L’umanità dell’organizzazione

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Le donne non riescono a realizzare i loro progetti di vita. Sono in buona compagnia: insieme ai giovani, nel nostro Paese, faticano a farsi largo nel mondo del lavoro. Un quadro a tinte fosche quello tratteggiato dal demografo Alessandro Rosina al nostro incontro WellFeel che si è tenuto a Milano questa settimana. Aumentano gli anziani, ma non è questo il problema. I grandi assenti sono i giovani e i numeri non danno speranze: il 2017 ha registrato il minimo storico di nascite dall’unità d’Italia, 458.000, un numero che non garantisce il ricambio generazionale. Un sintomo del fatto che il welfare non ha funzionato. Gli investimenti in conciliazione sono in grado di ribaltare la relazione tra demografia ed economia, i numeri evidenziano che i Paesi dove l’occupazione femminile è più alta anche la fecondità cresce in proporzione. Ce ne siamo accorti? Forse no, l’Italia resta sempre indietro, significa che non abbiamo fatto le scelte giuste.

Diminuiscono i bambini e, con l’aumento dell’età della popolazione, crescono le esigenze legate ad assistenza e cura. Il nostro è ancora un sistema che poggia un sistema di welfare prevalentemente ‘fai da te’, sono le famiglie ad accollarsi i costi delle cure e sono prevalentemente le donne ad avere sulle spalle l’onere dell’assistenza. Ecco perché, anche di fronte al fenomeno dell’invecchiamento della popolazione, il welfare aziendale rappresenta un fattore di crescita per l’occupazione femminile: contribuire alla gestione dei genitori anziani e alleviare il peso economico per le famiglie, sarebbe già una buona notizia. I risvolti sarebbero immediatamente almeno due: le donne potrebbero rimanere al lavoro con più serenità e si alimenterebbe un lavoro di cura che in molti casi rientra nella nostra economia sommersa.

Le dinamiche che il welfare aziendale può scatenare hanno una potenza enorme, bisogna però lavorare sulla cultura dei nostri imprenditori, ci devono credere loro per primi, devono maturare una coscienza sull’equa distribuzione dei vantaggi. E l’organizzazione del lavoro nei confronti delle esigenze dei tempi di vita delle famiglie non ha dimostrato grande sensibilità. Certo, è passata la legge sullo smart working, ma in Italia i lavoratori che sono effettivamente operativi con orari flessibili sono il 7%.

Poi c’è un altro problema sintetizzato dall’inchiesta pubblicata da IoDonna la scorsa settimana. Una ricerca di Egon Zehnder ha fatto emergere come le donne che sono riuscite a raggiungere i vertici, ad un certo punto non sono più così tanto convinte della scelta. Sono arrivate fino a un certo punto pagando prezzi altissimi e lì desiderano fermarsi, come a dire, c’è anche altro. In sintesi, c’è un’altra vita che ci stiamo precludendo e non vogliamo vederla scorrere davanti a noi. Forse mancano i modelli, questa è la tesi che ho proposto e che Paola Centomo ha riportato nel suo articolo. Se non abbiamo esempi virtuosi davanti a noi non ce la faremo mai a trovare la forza, anche per sconfiggere stereotipi che alla lunga logorano.

Ma uno spiraglio si può intravedere e abbiamo il dovere di coltivare il senso della speranza. La rivoluzione tecnologica forse ci dà una mano. L’organizzazione del lavoro fordista, dove non era necessario pensare per fare, lascia spazio alle ‘learning organizaion’, le decisioni si spostano dal centro alla periferia, tutti sono chiamati a contribuire con una logica partecipativa. Assumono quindi rilevanza le motivazioni intrinseche, che ci portano ogni giorno ad occuparci di ciò che ci appassiona con un livello di energia superiore. E le donne, dice il Professor Zamagni, hanno motivazioni intrinseche superiori…

Anche il concetto di gerarchia sta assumendo un diverso significato, se vanno valorizzate le conoscenze tacite più di quelle codificate, se sono le dinamiche relazionali, in una logica di co-creazione, a produrre innovazione, anche il significato di leadership è destinato a cambiare. Ecco profilarsi allora un nuovo modello di leadership femminile che non ha una necessaria corrispondenza con la gerarchia come l’abbiamo conosciuta sino a ora ma, come ha spiegato Simona Cuomo nel suo saggio Essere leader al femminile, abbraccia un ampio disegno di vita, più equilibrato rispetto alla dimensione umana che si è costruiti intorno a sé. Se i modelli organizzativi saranno sempre più orizzontali e meno verticistici si apre lo spazio per un nuovo modo di esercitare la ledership. Dal comando e controllo passiamo a una dimensione all’interno della quale il capo deve saper attivare meccanismi di partecipazione, valorizzare le conoscenze, favorire un contesto all’interno del quale le persone siano disposte a sperimentare, a mettere a valore i propri saperi con una logica generativa. Un contesto, insomma, non dominato dalla paura ma al contrario attento alla persona e a tutto il suo portato. Ecco, questo lavoro le donne lo sanno fare molto bene. Se sono madri hanno insegnato ai loro figli a muovere i primi passi, a rialzarsi dopo ogni caduta. Se non lo sono portano nel dna una propensione alla cura che caratterizza l’universo femminile.

Costruire dimensioni organizzative che non costringano a le persone a fare rinunce credo sia la sfida che abbiamo di fronte. Oltretutto, inutile nascondersi, robotica e intelligenza artificiale si diffondono sempre più velocemente. Già la Germania, in alcuni settori, ha ridotto l’orario di lavoro per non compromettere i livelli di occupazione. Se il lavoro si trasforma, se non sarà più necessario passare più della metà della nostra giornata all’interno dell’azienda, abbiamo davanti a noi l’opportunità di mettere in discussione la modalità con la quale abitiamo le nostre organizzazioni. Ma dobbiamo farlo subito. Abbiamo bisogno di aziende che funzionano ma anche di aziende che esprimano umanità, che valorizzino i talenti anziché respingerli. Per tutto il resto, verranno i robot.

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