Il valore delle differenze

di Chiara Lupi

Ci siamo spesso interrogati sull’attenzione che le aziende dedicano alla diversità. Ora abbiamo voluto cambiare prospettiva e capire se è possibile riscontrare differenze nel modo di intendere i ruoli a seconda che vengano ricoperti da un uomo o da una donna. Abbiamo chiesto ad alcune nostre lettrici che ricoprono ruoli di responsabilità all’interno della direzione risorse umane se riscontrano una maggiore presenza femminile in quest’area, se effettivamente il ruolo viene inteso in modo differente se ricoperto da una donna, se si possono evidenziare differenze nella gestione manageriale. Abbiamo anche cercato di approfondire quali sono le azioni che le aziende mettono in atto per valorizzare le risorse femminili.

Stile manageriale? Questione di genere…
Simona Alini, direttore risorse umane RCS si è laureata in Scienze Politiche con indirizzo internazionale e ha sempre avuto l’idea di intraprendere un percorso professionale nell’ambito diplomatico o all’interno di organismi comunitari internazionali. La vincita di un Master in gestione aziendale ha però scompigliato le carte, avvicinandola alle tematiche organizzativo-aziendali tipiche di grandi imprese strutturate. “Il coinvolgimento nei contenuti più di business –racconta Simona– mi ha spinto a intraprendere, al termine degli studi, l’avventura professionale in Pirelli come analista di organizzazione. L’esperienza si è rivelata estremamente formativa e ha consolidato il mio interesse e i miei obiettivi professionali nel settore Risorse Umane, ambito in cui si è poi sviluppato tutto il mio percorso professionale. Le mie esperienze lavorative (Pirelli, Nestlè e nella consulenza) mi hanno portato nel2004 a ricoprire il ruolo di Direttore Risorse Umane di RCS Libri. RCS rappresenta una realtà molto particolare, forse un’eccezione rispetto alle più co muni aziende italiane, in quanto si connota per un’elevata rappresentanza femminile. Siamo un’azienda, una casa editrice che, per specificità proprie del settore in cui opera, è fortemente attrattiva e allineata alle peculiarità femminili. Riconosco tuttavia che negli altri settori la presenza è distribuita in modo non omogeneo all’interno delle diverse aree aziendali. In contesti generali le ‘quote rosa’ sono maggiori nell’area del personale e più in generale nelle funzioni di staff, rispecchiando la tendenza storica dell’occupazione femminile: bassa nelle aree di business e elevata nelle aree di staff, riflettendo forse caratteristiche e propensioni tipiche di genere. Altro elemento da considerare è la presenza femminile in ruoli dirigenziali: in RCS vi è un trend positivo. È donna anche il Direttore Risorse Umane di gruppo. Ritengo sia perché le donne eccellenti contribuiscono allo sviluppo con le loro particolari doti di sensibilità alle relazioni umane, intelligenza emotiva e flessibilità, che rappresentano l’essenza della leadership. RCS è sicuramente un’azienda innovativa, che ha capito il vantaggio di dare a persone coraggiose, intraprendenti, appassionate, e competenti la possibilità di essere parte di un gruppo e di crescere al suo interno, indipendentemente dal genere. Quanto agli stili manageriali, riscontro differenze tra uomini e donne. Le donne-manager possiedono un maggior senso di concretezza e determinazione nel trovare soluzioni e raggiungere gli obiettivi. Sono più attente al sostegno e alla valorizzazione dell’empowerment, dello spirito di squadra e del clima organizzativo. Sono determinate a sviluppare contemporaneamente il business e le persone. In un contesto come quello attuale, in cui è diventato essenziale trovare modalità di approccio diverse, appare fondamentale ragionare con schemi mentali di efficienza, attenzione e ragionevolezza. che le donne mostrano di avere in modo marcato. Per permettere alle donne di accedere al mondo del lavoro e fare carriera non credo le quote rosa siano una soluzione. Ritengo sia cruciale offrire a uomini e donne le stesse opportunità di inserimento e di crescita professionale, pensando anche alla conciliazione tra lavoro e impegni famigliari. Ad esempio in RCS abbiamo creato un asilo nido, per accompagnare e supportare la crescita professionale delle madri. Non intendiamo però strutturare azioni particolari verso le donne. Non aiuterebbero ad offrire loro le stesse opportunità. Anzi, a nostro avviso, sottolineerebbero ancor più la diversità di genere. Quanto più ci sono azioni tese alla differenziazione, tanto meno si aiuta lo sviluppo”.

Intelligenza emotiva e conoscenza del business
“Quello che mi dà più soddisfazione –spiega Fiona Clare Cicconi, Human Resources & Communications Director Roche SpA– nel mio lavoro è veder crescere le persone, aiutarle a valutare le opportunità di carriera, prendersi dei rischi e ‘spiccare il volo’. Nella gestione delle Risorse Umane è fondamentale possedere un’approfondita conoscenza del business e delle dinamiche di mercato per poter continuamente migliorare l’organizzazione, e di conseguenza sviluppare le risorse nella giusta direzione. È possibile riscontrare una maggiore presenza femminile, ma non sempre come Direttore Risorse Umane, ruolo che tende ancora a essere ricoperto da uomini. Per lavorare in quest’area alcune caratteristiche personali possono sicuramente aiutare: da un lato è importante avere una grande intelligenza emotiva, tipica caratteristica di una donna, e dall’altro un’ottima conoscenza del business, dei prodotti, dei numeri dell’azienda. Le differenze poi nel modo di intendere il ruolo non sono tanto legate al genere, quanto soprattutto il frutto di un cambiamento dei tempi. La Direzione Risorse Umane concentrata sulla gestione delle relazioni industriali e sull’amministrazione del personale appartiene a un modello aziendale tipico degli anni ‘70 e ‘80. Ora ci si concentra maggiormente sull’employee engagement, sull’employer branding. Sia le donne sia gli uomini sono adatti e perfettamente in grado di gestire le riorganizzazioni, così come i delicati rapporti con un sindacato. Ciò che conta è la preparazione e la capacità di trovare soluzioni innovative e sostenibili. Rispetto al problema degli ostacoli verso la carriera femminile, credo che all’interno degli ambienti lavorativi italiani sarebbe necessario un cambiamento culturale: riuscire a passare da una cultura legata alla presenza in azienda (time at desk) a una cultura di risultato (measure by results). La donna, specialmente se mamma, ha bisogno di organizzarsi la giornata in maniera diversa rispetto all’uomo. Se si misura la performance di una donna in base al tempo che trascorre in ufficio o alla scrivania, la si penalizzerà. Al contrario, misurare i collaboratori sui risultati raggiunti rappresenta una metodologia più equa. Certo, è più complicato per il manager, che deve assegnare obiettivi chiari per poter valutare i risultati. E in Italia esiste una grossa lacuna in termini di capacità manageriali e di leadership. In Roche abbiamo iniziato un percorso di sviluppo di una cultura aperta al diversity e soprattutto alla valorizzazione delle risorse femminili. Il primo step è quello della selezione del personale: cerchiamo di avere sempre una rosa di candidati rappresentativa di entrambi i sessi. Poi, a parità di bravura, per una promozione oppure un’opportunità di carriera vengono valutati candidati sia maschili sia femminili. A volte si pensa che non ci possano essere candidate donne per abitudine o dimenticanza, ma questi automatismi vanno rotti! Inoltre, quando la donna torna dalla maternità, strutturiamo un percorso di coaching per lei e per il manager, per far in modo che non ci siano discriminazioni o incomprensioni. E, sempre a proposito di cultura aziendale, abbiamo cominciato a incoraggiare la flessibilità di orario, ma siamo ancora agli albori”.

Passione, coinvolgimento, fiducia
“Ho iniziato il mio percorso di carriera in maniera inconsueta –ci racconta Federica Castaldi, Hr Manager di Iveco–; sono stata assunta in Iveco dieci anni fa nel settore finance, essendo laureata in economia. Un po’ per caso, un po’ per interesse personale e per essere maggiormente a contatto con le persone, ho partecipato a uno stage nell’ambito della direzione del personale e ho scoperto l’affascinante mondo delle Risorse Umane. In pochissimo tempo ho avuto l’opportunità di cambiare ambito lavorativo. Non credo si possa parlare di un ruolo differente tra uomo e donna. Credo contino la passione, il coinvolgimento e la capacità di creare fiducia nell’interlocutore. E queste sono attitudini individuali. Non ho nemmeno mai riscontrato problematiche di genere all’interno della mia azienda. Sicuramente anche Iveco si sta interrogando sempre più su quali possano essere le esigenze di una società in continua evoluzione. Penso ad esempio alle necessità di chi deve conciliare famiglia e lavoro in un contesto in cui i tempi sono sempre più frenetici. Stiamo cercando di creare facilitazioni per le donne che lavorano. Le riflessioni vertono soprattutto su una maggiore flessibilità di orario, che si traduce nell’avere la possibilità di gestire il proprio lavoro in base ai rispettivi impegni. Stiamo considerando alcune iniziative a sostegno delle famiglie, come ad esempio convenzioni con fornitori di servizi utili a conciliare tempi di vita e lavorativi. Supportata dalla mia azienda, ho avuto modo di partecipare a forum sulla leadership al femminile, sulle modalità di gestione dei rapporti in azienda, su come valorizzare le proprie leve personali per conseguire un successo nella costruzione della propria carriera. E tutto questo contribuisce a dare un’impronta positiva alla valorizzazione delle diversità”.

Allargare gli orizzonti culturali
“Il mio percorso professionale è nato da studi universitari a indirizzo psicologico e da un forte interesse verso il ‘mondo umano’ –ci racconta Annalisa Sala, Direttore Risorse Umane di Mattel–. La mia tesi di laurea è durata quasi un anno passato a stretto contatto, giorno dopo giorno, con le persone disagiate di una comunità terapeutica. Grazie a questa esperienza, dura ma di grande valore umano, ho scoperto il piacere e il valore di lavorare con e per le persone. Poco dopo ho frequentato un Master in Risorse Umane che mi ha ap passionato molto, perché toccava a 360 gradi tutto quanto riguardava le persone all’interno però del ‘mondo-azienda’. Lì ho capito la professione che volevo intraprendere. Io credo che voler lavorare con le persone, prendersene cura in termini di crescita e di sviluppo debba essere anche un po’ un’indole naturale. Sicuramente è possibile riscontrare una maggiore presenza femminile nella Direzione del Personale rispetto ad altri ambiti. Credo che le donne abbiano una sorta di predisposizione genetica, quel famoso ‘sesto senso’ femminile, che ci consente una maggiore propensione all’ascolto e un interesse naturalmente empatico verso gli altri. Pur essendo vero questo, lego molto le differenze di gestione manageriale al cambiamento dei tempi e alle competenze del singolo. Io credo che le grosse differenze nella capacità di visione del capo HR e nella capacità di posizionamento strategico del suo ruolo, siano legate più all’età e alle competenze del Direttore Risorse Umane che al sesso. Ho incontrato uomini nel ruolo molto in gamba, così come donne nel ruolo forse non così al passo con la mission e la vision di una funzione Risorse Umane evoluta. Credo che la differenza stia nell’approccio all’innovazione, al change management, al diversity management e al business model. Rispetto al passato, riscontro molto più coinvolgimento e delega da parte del responsabile Risorse Umane nel business, sediamo nei tavoli decisionali con lo stesso ‘peso’ degli altri capi-funzione. È essenziale questo, come lo è dal mio punto di vista essere attenti alla valorizzazione delle differenze, siano esse di sesso, di generazione o di potenziale. In caso contrario, si rischia di perdere il cuore e il futuro dell’organizzazione. Ho lavorato in tre diverse grandi aziende multinazionali, all’interno delle quali cultura e diversity management sono concetti fondamentali. Nei consigli direttivi, è vero, sono presenti più uomini e forse questo problema è ancora maggiormente sentito nelle aziende italiane. Nelle multinazionali, riscontro un percorso in fieri, una sorta di evoluzione anche se ancora lenta verso una maggiore consapevolezza del ruolo femminile (e non solo nell’HR). Credo nei processi naturali e dove ciò che guida è il bisogno organizzativo e la meritocrazia, per questo non sono d’accordo con le quote rosa. Non mi hanno mai convinta: non risolvono il problema. Mi sentirei in difficoltà, sapendo di essere stata scelta per quel motivo e non per il valore strategico che porto al business e all’azienda. Credo molto nella meritocrazia. E in una multinazionale è più facile che si lavori in questo clima: i percorsi sono più evoluti. In particolar modo le case madri statunitensi, come Mattel, prestano molta attenzione a tutti i temi di diversity management, compreso quello femminile. Credo sia necessario strutturare al meglio i percorsi di crescita professionale, per offrire a tutte le persone meritevoli le stesse possibilità, indipendentemente dal sesso. È un nostro preciso dovere come Direttori HR quello di prestare attenzione e valorizzare la diversità come risorsa: che siano donne, stranieri, giovani, è necessario infatti per i manager innanzitutto allargare i propri orizzonti culturali. All’interno di Mattel organizziamo azioni di work life balance per agevolare le donne in maternità, abbiamo ampia flessibilità di orari lavorativi, strumenti per lavorare da casa e prediligiamo la valorizzazione interna del know how femminile. Quando ci sono gruppi di lavoro e attività di team building infatti, nominiamo molte donne e controlliamo che ci sia un buon bilanciamento di genere nei team. Fare cultura sul tema femminile, dal mio punto di vista nasce, da azioni concrete di valorizzazione, ma ovviamente niente di tutto questo è possibile senza che il Direttore Risorse Umane (di qualunque sesso sia) sia riuscito a creare una forte sinergia con i suoi colleghi del top management, riuscendo così a fare in modo che ciascun capo funzione sia portatore in azienda di questa cultura di valorizzazione della differenza”.

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